自從進入2012年開始，由于受國內整體經濟形勢的影響，許多微型電機公司的業績下滑了不少。原本在快速增長時被忽略和掩蓋的一些微型電機公司管理問題開始浮出水面，降薪、裁員、部門整合等舉措更是導致員工士氣低落，經理人焦頭爛額。

　　對于微型電機銷售總監Eric來說，最近的日子就很不好過，用他自己的話說，就是“感覺快被壓垮了”。原來，由于銷售業績下滑，公司希望藉產量控制和部門整合來降低損失，度過難關。作為此次調整的重點部門，盡管Eric已經在部門內部多次申明了當前此舉的重要性與必要性，但當裁減員工、小幅降薪、崗位調整等一系列舉措實施的時候，下屬們還是表現出了極大的不滿情緒。

　　震蕩過后，問題很快暴露了出來：部門的氛圍開始變得有些浮躁，相當一部分員工的消極、懈怠的情緒逐漸增加，工作效能也下降了很多，Eric甚至聽到了某骨干銷售打算離開的“小道消息”。

　　怎么辦？這對于一貫堅持民主、活躍管理氛圍的Eric來說，他自信并不是什么太大的難題，因為很快已經有下屬主動找他“談心”了。但面對下屬在談話中流露出的抱怨和牢騷，性急的Eric很難坐得住，他總是不由自主地去打斷下屬的話，并開始“曉之以理，動之以情”地進行勸告和建議。出乎Eric的預料，一番努力過后，下屬們似乎并不怎么買賬，工作效率一直提不上來。

　　疲于應付的Eric，不禁開始感到焦慮。是啊，對于下屬的滿腹牢騷與“蠢蠢欲動”的心，該怎樣才能增強他們對企業的忠誠度，并幫他們盡快調整狀態，安下心來投入工作呢？

　　在解決這個問題之前，我們需要首先弄清楚一件事：員工們到底希望通過“談心”來獲得什么？

　　對于這一問題，美國西部電器公司的一家瀕臨破產的分廠——霍桑工廠曾進行了一項研究：在選定繼微型電機電器車間的六名女工作為觀察對象后，包括心理學家在內的各種專家通過不斷改變照明、工資、休息時間、午餐、環境等因素，希望能發現這些因素和生產效率間的關系。但最終的結果卻令他們很是吃驚：改變工作條件和勞動效率之間沒有直接的因果關系，反而研究者傾聽員工抱怨，并與之互動的談話過程影響了員工的情緒，并成為促成勞動效率提升的決定條件。

　　當管理者能耐心地傾聽員工發泄壓力、提出意見，員工就會認為自己是領導關心和關注的對象，他們的工作效率就會大大增加。這就是“霍桑效應”，也叫做“宣泄效應”。

　　傾聽員工的不滿與抱怨，并給予他們相應的關注，這一切真的有這么大魅力？

　　從心理學的角度來說，人類存在幾種天然的共同需求，其中一種就是對身體刺激和心智刺激的需求，我們稱之為對刺激的需要。比如，嬰兒出生后我們必須用身體的撫摸、擁抱和語言刺激他們成長，否則就很容易出現發育遲滯的問題，身心健康也會受到影響。后，這種需求仍舊存在，只是我們采取了一些替代的方法：在與外界互動、溝通過程中，來自他人的所有的積極信號：一個微笑、一句贊賞、一次傾聽……這些都能顯示我們的存在獲得了認可，這在心理學上稱作被認可的需要。

　　對于來說，我們的這種認可需要往往是在人際互動、溝通中來獲得滿足的，而其中很大一部分就來自工作，尤其是上司的認可。當然，不管是哪種類型的溝通，其本質都是發出刺激和做出反饋的過程，而經過循環的互動，我們以溝通的方式給予和滿足了被認可的心理需求。通過這種認可，我們可以獲得心理滿足感，并進而轉化成心理能量，存進我們存放“認可”的銀行。之后，當需要進行自我認可的時候，我們就可以從銀行直接提取。當然，如果是特別強烈的認可，我們可能會用好幾次，但由于最終它的效力還是會消失，所以我們需要不斷從別人那里接受新的認可，以便我們的心理能量銀行不至于出現“虧空”。

　　舉一個很簡單的例子：當你收到你在乎的朋友、客戶或上司的聚會邀請，你可能會高興好幾天，這時你的心理銀行存款就會劇增。而當你約他們吃飯，但對方卻并沒有如你預期的那般熱情回應，你可能就會倍感失落，心里很不是滋味，因為你沒有得到他們的認可，這時你心理能量的銀行存款就會減少，而等到該銀行賬戶“虧空”的時候，你可能就會感到憤怒，不再想理會他們。

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